Разнообразие, равенство и сила различий

Не ограничиваясь квотами

Существует множество исследований, которые подтверждают и количественно оценивают ценность коллективов с большим разнообразием их участников: от утверждений о более высоких показателях производительности до увеличения доли рынка. Я же считаю, что в таком случае неверно выбран фокус. Как правило, выводы из этих исследований сводятся к тому, что компаниям следует нанимать больше разных специалистов, но из тех же традиционных кадровых резервов. Хотя подобное может работать в течение определенного времени, отдача будет снижаться.

На самом деле важно, чтобы работодатели начали выходить за рамки квот, за рамки мандатов и применять более экспериментальный подход к формированию многонациональных коллективов и наблюдению за тем, что дает хорошие результаты. Это означает, что необходимо принимать на работу нестандартные талантливые кадры, ценить широкий спектр опыта и создавать благоприятные условия для всех.

В рамках программы «Возвращая женщин на работу» Инновационный фонд создает возможности для женщин со средним и низким уровнем квалификации вернуться на работу после перерыва в карьере. В первую очередь она ориентирована на нестандартных претенденток, которых часто слишком рано отсеивают при приеме на работу. Одна из таких женщин, Габриэла, обладает обширными навыками в сфере обслуживания клиентов, но никогда не работала в сфере гостеприимства, и из-за отсутствия этого пункта в ее резюме ее отсеивают в первом же туре.

И хотя она расстроена очередной неудачной подачей заявки, по которой она не получила никакой обратной связи, на самом деле это работодатель упустил ее талант. Они упускают опыт работы Габриэлы в розничной торговле, который дает ей навыки работы с людьми. Они упускают из виду опыт Габриэлы в создании собственной кейтеринговой службы и опыт построения бизнеса с нуля. Они игнорируют способность Габриэлы налаживать отношения и объединять команду благодаря ее эмпатии и навыкам наставничества.

Стандартизация действий по обеспечению многообразия, равенства и инклюзивности

Так как же удержать таких людей, как Габриэла, в системе и показать их работодателям, которые смогут разглядеть в таких людях их профессиональные качества? На бумаге все выглядит хорошо, но в реальности оказывается гораздо сложнее. Изменить нормы и модели поведения чрезвычайно сложно. Хотя данные могут изменить сознание, это лишь часть решения проблемы. Необходимо изменить и сердца.

Сочетания данных и эмпатии может быть достаточно, чтобы изменить поведение отдельного рекрутера, но для изменения всей системы потребуется гораздо больше. Для этого нужны новые методы и процессы, стимулы и правила, примеры и истории. Необходимо, чтобы критическая масса работодателей изменила подходы и поделилась своими наработками, чтобы появились шаблоны, снижающие порог для воспроизведения опыта.

Именно здесь стандартизация может сыграть решающую роль. Разрабатывая и кодифицируя успешные модели и создавая правильное сочетание подотчетности и стимулов, стандартизация может продвинуть эти модели в массы. В этом случае они перестанут быть экспериментом и станут нормой. Технический комитет ИСО по управлению человеческими ресурсами разрабатывает международные стандарты именно для таких случаев. Например, стандарт ISO 30415, содержит комплексные рекомендации по разработке, внедрению и управлению многообразием и инклюзивностью в организациях.

Признавая, что каждая организация отличается от другой, данный стандарт представляет фундаментальные предпосылки для многообразия и инклюзивности, рекомендуемые действия, соответствующие обязанности и потенциальные результаты реализации данной политики. Компании могут повлиять на ситуацию уже при первой встрече со своими работниками. Работодатели, заботящиеся о справедливом и инклюзивном подборе персонала и стремящиеся создать положительный опыт работы с кандидатами, могут опираться на лучшие практики, описанные в ISO 30405.

Но создание благоприятной среды не ограничивается DE&I и подбором персонала. Такие международные стандарты, как ISO 45001, направлены на охрану труда, а​​​​​​​ ISO 45003 дает организациям возможность контролировать психологические риски на рабочем месте. В конце концов, рабочее место не может быть инклюзивным, если оно небезопасно и не способствует психическому благополучию работников.

Устраняя различия

Равенство - это возможность выровнять шансы, а международные стандарты позволяют нам определить, каким должен быть уровень. Если все находятся на едином уровне, можно двигаться только в одном направлении - вверх. Если HR-команды, менеджеры по подбору персонала и сотрудники смогут коллективно сформировать будущее инклюзивных рабочих мест, мы сможем представить себе будущее, в котором навыки будут иметь вес наряду с сертификатами, где жизненный опыт будет цениться как дополнение к традиционному образованию, а обучаемость и готовность к изучению нового станут основной составляющей успеха. Хотя бы часть этого - будущее, которое я хотела бы увидеть. Для Габриэлы. И для всех тех, кто оказался в похожей ситуации.